Digital HR

la gestione delle risorse umane in evoluzione

Se lavori nelle risorse umane o stai valutando una carriera in quest’area, probabilmente negli ultimi anni avrai sentito parlare di “Digital HR“.

Ma di cosa si tratta esattamente? Quali sono i vantaggi della digitalizzazione per la gestione delle risorse umane?

Nell’articolo precedente abbiamo esaminato quali sono i nuovi trend e nuove priorità del 2022 che un dirigente HR deve riconoscere per preparare l’organizzazione (e le persone che la compongono) alle sfide di un mercato sempre più competitivo e digitale. Lo potete recuperare qui .
Questa volta, invece, daremo una definizione al termine Digital HR, delineando i vantaggi chiave che le organizzazioni possono realizzare abbracciando l’innovazione. L’obiettivo è rendere, i professionisti di oggi e domani, consapevoli degli strumenti e metodi disponibili per avere successo nell’epoca della trasformazione digitale.

Cosa significa?

La trasformazione digitale sta sconvolgendo i modelli di business, cambiando radicalmente il modo in cui le organizzazioni operano sul mercato. In questo contesto fortemente dinamico, il lavoro di un HR è mutato, incorporando tecniche innovative come il design thinking e integrando l’uso di strumenti digitali nelle sue mansioni per migliorare la gestione del capitale umano e portare nuove competenze e talenti in azienda.

Emerge quindi il concetto di digitalizzazione dell’HR o, più comunemente, Digital HR.
Il Digital HR consiste nell’ottimizzazione dei processi e operazioni in cui le tecnologie social, mobile, analytics e cloud (SMAC Technologies) vengono utilizzate per rendere le risorse umane più efficienti, efficaci e “connesse”. In altre parole, si tratta di un cambiamento strutturale nel modo in cui opera la funzione HR.

Questo comporta che alcune aziende potrebbero semplicemente adottare determinati processi per snellire la comunicazione interna ed esterna all’azienda, eliminando i supporti cartacei, mentre altre potrebbero ripensare completamente le modalità di selezione e formazione del personale.

Alcuni tra i più comuni esempi di digitalizzazione HR includono:

Automazione del recruiting come la pubblicazione dell’offerta di lavoro su portali e social dedicati (LinkedIn, Monster ecc.), che consentono recruiter di risparmiare tempo nella fase di screening e selezione. D’altra parte il candidato potrà accedere e completare in qualsiasi momento la propria domanda di lavoro, eliminando la necessità di supporti fisici.
E-learning e colloqui virtuali che eliminano le spese di viaggio, raggiungono una gamma più ampia di candidati qualificati e offrono opportunità di crescita professionale ai dipendenti.
Gamification, ovvero l’uso di regole e meccaniche tipiche del gioco in contesti e situazioni non ludiche. Ad esempio, punti, livelli, sfide e premi possono essere inseriti in programmi di training per incoraggiare il personale a partecipare ad attività formative e di team building. Per fare un esempio, Pymetrics è una piattaforma che propone giochi che valutano le soft skills dell’utente al fine di verificare se il suo profilo è in linea con le necessità di un dato task o team.

Altri strumenti a supporto dell’HR includono tecnologie più avanzate come l’intelligenza artificiale, machine learning e data analytics utilizzate per raggiungere obiettivi strategici.

Tuttavia è bene tenere a mente che il Digital HR non si limita semplicemente all’integrazione delle tecnologie SMAC nella vita aziendale. Come afferma Jeff Mike, HR Operations and Service Delivery in Deloitte: Digital HR deve puntare anche ad allineare cultura, competenze, struttura e processi, al fine di bilanciare efficienza e innovazione, nonché per sostenere un impatto significativo sull’organizzazione.

Quali sono le opportunità e i vantaggi?

A seguito di quanto spiegato sopra, possiamo identificare una serie di vantaggi che, a partire dallo staff HR, si estendono e coinvolgono l’impresa tutta. In particolare, benefici consistono in:

Efficienza di costo.

Le tecniche di analisi dati e l’automazione dei processi permette alle risorse umane di seguire un modello data-driven in molti dei suoi processi. Ciò si traduce in un notevole risparmio di tempo: compiti amministrativi come l’immissione di dati, il pre-screening dei candidati e persino l’elaborazione delle buste paga in alcune organizzazioni un quantitativo di ore considerevole, che potrebbero essere utilizzate meglio su attività che richiedono pensiero critico, ragionamento e valutazione. Allo stesso modo, algoritmi e intelligenza artificiale consentono di escludere i candidati che non soddisfano i requisiti minimi per un determinato lavoro, consentendo al professionista delle risorse umane di concentrarsi invece sui candidati che meritano di più la loro attenzione.
Azioni mirate e comunicazione più efficace.

I social rappresentano un canale d’azione per trovare potenziali risorse e mettono in comunicazione diretta i candidati con i recruiter; similmente, software di videoconferenza come Zoom e Teams hanno semplificano la comunicazione tra i gruppi di lavoro anche da remoto;
Ottimizzazione del recruiting e talent acquisition.

La digitalizzazione snellisce enormemente le fasi di selezione, diminuendo il rischio che validi talenti rinuncino alla propria candidatura a causa di tempi d’attesa troppo lunghi. Una ricerca di Glassdoor evidenzia che il tempo medio di assunzione è di 24 giorni. Una quantità di tempo eccessiva considerando che i migliori candidati non saranno più disponibili già dalle prime settimane successive al colloquio. Velocizzare questa fase consentirebbe ai professionisti HR di valutare un maggior numero di potenziali dipendenti e assumere con precisione candidati che meglio si adattano alle esigenze del ruolo e alla cultura aziendale

Soffermiamoci su quest’ultimo punto.

Recentemente sta riscontrando parecchio successo il modello di recruiting basato sulle speed interviews, importanti player come Randstad, AXA Assicurazioni, DHL lo hanno già introdotto nelle loro strategie di talent acquisition. Dagli studi del psicologo J. Gottman emerge che sono sufficienti 15 minuti per ottenere un quadro dettagliato del proprio interlocutore, mentre con un’osservazione di appena 3 minuti si raggiunge una precisione dell’80% rispetto ad un colloquio di un’ora!

Strumenti come Clockmeet si focalizzano proprio nel supportare le modalità di selezione, rendendole più veloce ma altrettanto efficaci. Per maggiori dettagli sull’argomento speed recruiting vi rimandiamo all’articolo dedicato e ricordiamo che Clockmeet offre un piano gratuito dedicato a coloro che vogliono testare le potenzialità di questo strumento innovativo.

In sintesi.

Con Digital HR ci si riferisce all’integrazione delle tecnologie digitali che interessa le modalità di gestione delle risorse umane, spinta in buona parte dai progressi nella raccolta e analisi dei dati, oltre che da innovazioni di processo per il raggiungimento degli obiettivi strategici. Inoltre, esiste la concreta opportunità che tutte le funzioni del dipartimento HR possano essere coinvolte in questo processo, dal reclutamento e assunzione, al monitoraggio delle prestazioni dei dipendenti, alla formazione e allo sviluppo del capitale umano.

Da tutti noi di Clockmeet un grande in bocca al lupo!

Clockmeet è una piattaforma dedicata allo speed networking creata appositamente per far ottimizzare il contatto tra recruiter e candidati.

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